【人事部向け】面白い福利厚生を思い付いたかもしれない

福利厚生サンプルビジネスの心得

25人に1人は副業する時代

みずほ総合研究所株式会社の調査では、副業をしている人の割合は2018年10月時点で270万人(就業者全体に占める割合は4%)とされています。

2018年1月、厚生労働省が副業・兼業の規定例を盛り込んだモデル就業規則を発表したことにより、今後副業を容認する企業は更に増えていくと予想されます。

なぜ本業以外でも働くのか、それは諸々要因が重なっていますが、一言で言うとするならば日本社会の変遷です。

インターネットの発展に伴い、生活にはあらゆる変化が訪れました。
バブルは弾け、ビジネス環境のスピードは加速し、終身雇用の時代はとうに終わりました。
医療技術も進化し、人生100年時代と言われています。

働き方にも変化を求められている

そして、少子高齢化。子育てや介護と仕事の両立の難しさから、働き方を制限される人も増えてしまいました。

そんな中、ITの発展によって、家にいても働けるテレワークという形も登場しました。

国が実施している働き方改革実現会議によると、

テレワークは、時間や空間の制約にとらわれることなく働くことができるため、子育て、介護と仕事の両立の手段となり、多様な人材の能力発揮が可能となる。
副業や兼業は、新たな技術の開発、オープンイノベーションや起業の手段、そして第2の人生の準備として有効である。我が国の場合、テレワークの利用者、副業・兼業を認めている企業は、いまだ極めて少なく、その普及を図っていくことは重要である。
他方、これらの普及が長時間労働を招いては本末転倒である。労働時間管理をどうしていくかも整理する必要がある。ガイドラインの制定など実効性のある政策手段を講じて、普及を加速させていく

とあります。

お金の問題、時間の問題、そして生きがいの問題。

社会がかつてないスピードで移り変わっていく中で、個人、それから企業側も、「働き方」ということについて、改めて考えなければならない時代が来ています。

新しい福利厚生の提案

前置きが長くなりましたが、働き方が変化していく世の中において、自分にあった働き方がしたいと考えている社員は顕在、潜在かかわらず昔よりもかなり多く存在すると思います。

それが例えば副業で叶えられるうちはまだ良いですが、本業にしたいと思った瞬間に、その人は会社を出ていってしまいます

社員がやめるということは、次を雇えばいいという単純な話ではなく、いままでの採用と教育にかかった費用が一切無駄になってしまうということです。そして、労働人口が減少していく日本において、これから新たに人を採用することも難しくなっていきます。

単純作業もAIに取って代わる時代となり、魅力がない企業からは人がどんどんいなくなってしまいます。これだけ働き方も多様化している時代では、何もしないで社員が残ってくれるということは期待しない方が良いでしょう。

そこで、企業側としても腹をくくって、いっそのこと副業を支援する形の福利厚生を考えてはいかがでしょうか。

具体的には、もし資格やスキルを活かした新しい働き方にチャレンジしたい社員がいれば、それを社内で「ビジネスとして」チャレンジできるチャンスを会社から与えてあげる、というアイデアです。

(社内ベンチャーをもっと個人に寄り添った形、という理解の仕方が分かりやすいかもしれません)

福利厚生の例

例えば、ヨガインストラクターの資格を持つ社員が、希望する社員向けにヨガ教室を社内で開く、といったことです。(下図参照)

福利厚生サンプル

その他にも、

  • ITの資格を持つ社員が、他の社員にITリテラシーの研修をする
  • 中国人社員が、他の社員に中国語レッスンをする
  • 宅建の資格を持つ社員が、他の社員に資格試験の合格指南をする

などなど、様々なバリエーションがあり得ると思います。

この福利厚生で得られるメリットを各立場ごとに見ていきましょう。

講師社員にとってのメリット

  • 自身のスキルアップ、視野の拡大
  • 仕事以外での自己実現や社会貢献
  • 新しい働き方との出会い
  • 自部署以外での人脈形成
  • こそこそ副業する必要がない
  • 初期負担少なく、新たなチャレンジ

受講者社員にとってのメリット

  • 費用負担なし(or少ない)で受けたいレッスンが受けられる
  • 会社から移動せずにレッスンが受けられる
  • 自部署以外での人脈形成

会社にとってのメリット

  • 社員満足度アップ
    →前述の通り
  • 個性の発掘
    →思わぬ特技、会社が把握していない意外な人財が見つかる。新たな事業につながる可能性も
  • ブランディング
    →新しい試みをする会社としての名前が売れる
  • イノベーションの誘発
    →部署間のコミュニケーションが生まれ、シナジーや社内活性化が見込める
  • より安価に社員の教育が可能
    →社内講師として、社外で研修するよりも安価に講師を依頼できる
  • 採用効果
    →新しい試みとして、採用活動への好影響

会社にとってのデメリット

  • 社員の本業とのタイムマネジメント
    →つまり、副業ばっかされても困るということ。これは、申請フローや内容をきちんと整備することである程度は調整可能だと考えらえる
  • 講習内容の管理の負担
    →費用負担がある以上、適当な講習をされても困るので、内容の管理は必要

副業がうまくいった社員が出て行ってしまうのでは?

副業がうまく行き過ぎて、そちらの方で社員が独立してしまうのではないか、という指摘がありそうです。

しかし、よく考えてみてください。これからの世の中、そういう社員は遅かれ早かれ会社を出て行ってしまうのです。

どうせ、いずれいなくなってしまうなら、逆に会社側で支援して恩を売っておいた方が、ただいなくなられるよりも将来的に会社にとってはプラスになる可能性すらあります。

将来の展望とまとめ

将来的に、社内で上手くいった事を本格的に会社で主催という形にしてもいいかもしれません。

例えば、会議室等を講師の社員に貸し出して、参加者を社外からも集るようなイベントに拡充する、などといったことです。

この動きで企業として期待できるのは、会社のブランディングになると同時に、労せずに社外からも人を呼び寄せることができるということです。つまり、ビジネスや人脈を広げるチャンスということです。

ノウハウが蓄積されれば、オープンイノベーションのイベントなどの開催も企画できるようになって、会社としてより社会に働きかけるような動きができるようになると思います。

社員を支援することが、ひいては会社のためにもなるということです。

労働人口が減少する日本において、社員を大切にするということが改めて見直されていると思います。会社の新しいあり方と副業を支援してみませんか?

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